实质性标准下科技型优惠税制的发展趋势与启示
发文时间:2020-11-19
作者:朱炎生
来源:国际税收
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在当前全球竞争日益激烈的背景下,为吸引资金、技术和人才服务于本国社会经济发展尤其是科技发展,各国竞相制定相关税收优惠措施,以致呈现所谓“逐底竞争”的发展态势。税收的“逐底竞争”不仅影响本国税收利益,还给他国税基带来流失风险,成为所谓的“有害税收实践”。有鉴于此,遏制“有害税收实践”以防范一国税收措施给他国税收利益产生负面的外溢效应,已成为国际共识。近年来,相关国际组织积极推动“实质性标准”的建立,以期各国的优惠税制依照此类标准进行相应调整,实现各国税制的良性互动。本文在阐述分析实质性标准的基础上,归纳总结各国科技型优惠税制的发展趋势,进而就我国相关优惠税制的完善提出建议。


  一、实质性标准的形成


  实质性标准最初出现于经济合作与发展组织(以下简称“经合组织”)1998年发布的题为“有害税收竞争:一个日益显现的全球性问题”报告中,主要用于识别和应对避税港及有害税收实践问题,即“缺乏实质性经营活动”要求是避税港的一项核心特征,缺乏实质性标准也是判定有害税收实践的重要要素之一。如果一个税收管辖区的税制缺乏对纳税人实质性活动的要求,则意味着该管辖区试图吸引纯粹由税收利益驱动的投资或交易,尤其是那些具有地域流动性且能引起税基跨境转移的金融服务以及无形资产交易等活动,从而给其他税收管辖区的税基产生潜在的损害。然而,经合组织未在上述报告以及关于应对有害税收实践的其他后续报告中明确“实质性活动”的定义及其认定方法,判断一项活动是否符合实质性标准也十分困难。再加上有些国家担心适用缺乏明确性的实质性标准导致的不确定性,并且认为遏制有害优惠税制的国际合作不应构成对一国国内税制设计决策的干预,以致经合组织在其后续开展的相关工作中不再采用实质性标准。


  2013年经合组织和二十国集团联合发起防止税基侵蚀和利润转移项目(BEPS项目)后,上述局面发生了改变。该项目的第5项行动计划对经合组织此前开展的防范有害税收实践的工作进行了改进,要求参与BEPS项目的成员方实施的任何优惠税制都必须符合实质性标准。为了增强实质性标准的可操作性,2015年发布的BEPS第5项行动计划最终成果报告将焦点集中于BEPS项目成员方的特定优惠税制,审视其是否具有鼓励纯粹以税收利益为目的的经营或者安排的效果,以防止跨国公司在给予税收优惠的国家境内利用此类税制从事缺乏实质性因素的安排,以进行税基转移,实现双重不征税或实际税负过低的避税效果。


  鉴于知识产权密集型产业的重要性以及科技型优惠税制的普遍性,BEPS第5项行动计划首先重点关注与知识产权等无形资产有关的税收优惠措施是否符合实质性标准,是否属于对他国产生负面影响的有害优惠税制。针对知识产权等无形资产的优惠税制,BEPS第5项行动计划最终成果报告提出了所谓的“关联法”,作为判定相关优惠税制是否符合实质性标准的方法。根据该方法,来自于无形资产的所得能够享受税收优惠的幅度应当符合如下比例,即可获得税收优惠的无形资产收入占收入总额的比例应当与符合条件的支出占支出总额的比例一致。这种方法的核心在于,将与开发无形资产有关的费用支出作为认定相关活动具备实质性因素的标志,并直接根据与开发活动相关的支出在支出总额中所占的比例,对纳税人可获得税收优惠的相关收入进行量化。


  第5项行动计划最终成果报告发布后,在BEPS项目成员方建立的有害税收实践论坛的有效监管下,实质性标准的落实取得显著成效。BEPS项目各成员方根据第5项行动计划最终成果确立实质性标准及其认定方法,纷纷对其优惠税制进行调整。随着第5项行动计划最终成果的深化实施,人们逐渐意识到,传统的无/低税区以外的税收管辖区在其优惠税制中落实实质性标准,增加了纳税人在无/低税区内开展非实质性经营活动的机会,从而对已遵从实质性标准的税收管辖区构成新的有害税收竞争风险。


  为应对此问题,2018年10月BEPS项目成员方达成共识,认为有必要对无/低税区恢复适用实质性标准,对其优惠税制进行审核。2018年11月,由BEPS项目成员方组成的“落实BEPS项目包容性框架”发布题为“恢复对无税或只有名义税的税收管辖区适用实质性活动因素”的报告,要求将实质性标准适用于纳税人在无/低税区从事的具有地域流动性的经营活动,范围涵盖公司总部、分销中心、服务中心,融资、租赁、基金管理、银行、保险、航运和控股公司以及无形资产提供等活动。


  针对在无/低税区利用无形资产的经营活动,上述报告仍然以“关联法”来判定是否满足实质性标准。鉴于有些无/低税区没有公司所得税甚至不征税导致“关联法”无法适用,该报告提出在此类无/低税区采取“产生所得的核心活动在无/低税区完成或由此类管辖区境内的企业完成”这一新的判定方法。根据该方法,与专利或类似资产相关的“产生所得的核心活动”指的是研发活动而非简单的外购或外包,与营销型无形资产相关的此类核心活动是品牌、营销和分销活动。此类核心活动还包括与上述两类无形资产的开发和后续利用相关的战略决策与管理、主要风险承担或者资产利用的相关交易活动。如果只是在无/低税区被动地持有无形资产且该资产的开发在境外或资产使用的决策在境外,或者在无/低税区进行的有助于取得收入的活动只是非居民董事在境内的定期决策,则不符合实质性标准的要求。


  显然,在BEPS第5项行动计划框架内,实质性标准正在不断深化落实。根据第5项行动计划的新近工作进展,实质性标准将全面适用于所有税收管辖区的税法制度或其他法律制度,以防止各税收管辖区采取相关法律制度引起的有害竞争风险,从而避免跨国企业通过具有地域流动性的活动转移税基。


  二、各国科技型优惠税制的发展趋势


  自2015年BEPS第5项行动计划就各国的优惠税制提出实质性标准之后,为了避免本国的优惠税制,尤其是与企业研发活动和无形资产收入相关的科技型优惠税制被认定为具备有害性,相关国家纷纷对其科技型优惠税制进行了相应调整。综观各国对相关优惠税制的调整,在优惠无形资产的范围、优惠所得的范围、优惠所得的确定和计量、优惠税率四个方面大体上呈现如下趋势:


  第一,在优惠的无形资产方面,其范围主要包括研发活动产生的专利、设计、版权等生产型无形资产,不再包括商标、域名等营销型无形资产,即无专利特征的知识产权不再给予优惠。不仅如此,有些国家甚至不再给予外观设计等创新性程度不高的无形资产税收优惠,而专有技术也因为对此类资产提供优惠的国家必须向OECD提交详细优惠信息以及进行强制性自发情报交换,而被有些国家排除在给予优惠的资产之外。与此同时,各国对高度创新和重要的高质量知识产权给予的税收优惠呈现增长趋势,给予软件或版权的税收优惠迅速提高,优惠范围不限于软件版权,还扩展至软件产品,对软件的税收优惠力度明显增强。


  第二,在优惠所得的范围方面,各国的科技型优惠税制更倾向于对知识产权的使用所得而不是转让所得提供优惠。其中,给予特许权使用所得优惠的税制最为普遍,内嵌特许权使用所得优惠的税制明显增加,选择给予资本利得优惠的税制比例下降。例如,从2015年到2018年,选择特许权使用所得的优惠税制比重从100%下降至96%,选择内嵌特许权使用所得的优惠税制比例从53%提高到76%,选择资本利得的优惠税制比例从84%下降到80%。


  第三,在优惠所得的确定和计量方面,BEPS第5项行动计划成果报告发布之后,引入科技型优惠税制的税收管辖区基本都改变了以往不以实际研发活动为优惠前提的做法,通过落实关联法对自主研发所得进行优惠,以消除优惠税制的有害特征,有效激励企业自主研发创新。在具体计算优惠所得时,除了中国以外,各税收管辖区也基本上采取所谓的“关联法”计算优惠所得额。


  第四,在优惠税率方面,其整体水平稳定,BEPS第5项行动计划成果报告发布前后的变化不大,2015年平均优惠税率为8.4811%,2018年平均优惠税率为8.4796%,各国优惠税率向“中低档”趋同化。之所以如此,是因为有些税收管辖区取消过低税率、降低法定税率或者新近引入优惠税制等综合因素作用的结果。例如,列支敦士登及马耳他等低税区废止了超低税率的优惠税制,爱尔兰于2016年将优惠税率从0%调增至6.25%。在国际减税浪潮下,西班牙、匈牙利、比利时等国分别降低了公司所得税法定税率,相应地,给予无形资产收入的优惠税率也大幅降低,分别从2015年的15%、9.5%及6.5%,下降至2018年的10%、4.5%及4.4%。加拿大、立陶宛和波兰等国新近引入的优惠税制规定了5%到6%低税率,希腊则采取全额免税。


  三、我国科技型优惠税制的主要内容及其不足


  (一)我国科技型优惠税制的主要内容


  与其他国家类似,为了我国科技发展所涉及的人才培养、技术开发和成果应用等环节的产业发展,我国税法针对科技型产业,也给予相应的优惠待遇。其主要内容主要包括以下几个方面:


  第一,在人才培养方面,现行企业所得税法采取培训支出或教育投入的税前扣除政策。例如,对企业为职工教育、培训而发生的职工教育经费,以及企业支持科学、教育等公益事业的公益性捐赠支出,均允许按一定比例税前扣除。


  第二,在技术开发方面,现行税法鼓励企业研发投入的主要税收措施包括:1.研发费用加计扣除。例如,企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用,未形成无形资产计入当期损益的,在据实扣除的基础上,允许按研发费用的75%加计扣除;形成无形资产的,按照无形资产成本的150%在税前摊销。2.给予创业投资扣除应税所得或应纳税额优惠。创业投资者,包括公司制的创业投资企业、有限合伙制创业投资企业的法人合伙人和个人合伙人、天使投资个人,对未上市中小高新技术企业、初创科技型企业的股权投资,可以在投资满一定年限后按一定比例抵扣当年的应税所得或应纳税额。3.对软件开发企业给予减免税和再投资免税优惠。境内新办的符合条件的软件企业,在2018年底以前自获利年度起享受“二免三减半”优惠,即免税2年,按25%税率减半征收3年;国家规划布局内的重点软件企业,如果当年未享受免税优惠的,可以减按10%的优惠税率征收企业所得税;软件企业的职工培训费用可以全额税前扣除。经认定的软件企业因享受增值税超税负即征即退政策而取得的增值税退税款,如果由企业专项用于软件产品研发和扩大再生产并进行单独核算的,可以作为企业所得税不征税收入。4.对科研人员的个人所得税优惠。对符合条件的科研人员取得的符合条件的奖金、津贴或奖励等给予免税、暂不征税或分期纳税待遇。例如,中小高新技术企业以未分配利润、盈余公积、资本公积向个人股东转增股本时,可以选择在5年内分期缴纳个人所得税。5.研发设备购置费用的当期扣除或加速折旧以及无形资产加速摊销。例如,2019年起,所有行业企业新购进的专门用于研发的仪器、设备,单位价值不超过100万元的,允许当期全额税前扣除;单位价值超过100万元的,可以缩短折旧年限(但不能低于规定折旧年限的60%)或采取双倍余额递减法、年数总和法等进行加速折旧。2018年1月1日至2020年12月31日期间新购进的设备、器具,单位价值不超过500万元的,允许当期全额税前扣除。企业外购的软件,凡符合固定资产或无形资产确认条件的,可以按照固定资产或无形资产进行核算,其折旧或摊销年限可以适当缩短,最短可为2年(含)。


  第三,在成果应用方面,对符合条件企业取得的科技成果收入给予减免税优惠,对科技企业亏损给予延长结转年限的优惠,并对科技成果入股给予递延纳税优惠。例如,经认定的高新技术企业以及技术先进型服务企业(含服务贸易类)按15%优惠税率征收企业所得税;2018年起,符合条件的高新技术企业以及科技型中小企业前5年亏损可以往后结转10年;符合条件的集成电路生产企业,可以减按15%优惠税率征收企业所得税,还可享受“二免三减半”或“五免五减半”企业所得税优惠政策;符合条件的集成电路封装、测试企业以及集成电路关键专用材料生产企业、集成电路专用设备生产企业可以享受“二免三减半”优惠政策;居民企业技术转让所得不超过500万元的部分,免征企业所得税;超过500万元的部分,减半征收企业所得税。此外,从2016年9月1日起,企业或个人以技术成果投资入股到境内居民企业,被投资企业支付的对价全部为股票(权)的,可以选择适用递延纳税优惠政策,即投资入股当期暂不纳税,允许递延至转让股权时,按股权转让收入减去技术成果原值和合理税费后的差额计算缴纳所得税。


  (二)我国科技型优惠税制存在的不足


  第一,与很多国家的做法类似,我国对科技型产业也是采取从研发支出或投入及科技产出或收入两端给予相应优惠的政策。这种做法不仅可以鼓励企业从事自主研发活动,加大投入科技研发的力度,还可以鼓励企业将研发产生的科技成果进行产业化和商业化,从而推动国家科技型产业的整体发展和科技创新。然而,如果将两端给予的优惠作一对比,可以发现我国给予研发过程的优惠较多,给予科技成果产业化或商业化方面的优惠偏少,从而导致税法对科技成果成功实现产业化或商业化的激励不强。例如,目前的高科技企业的优惠税率为15%,与国内小型微利企业的最高优惠税率10%,以及前述的科技型优惠税制的优惠税率“中低档化”趋势相比,仍有相当大的下调空间。


  第二,在具体优惠方式上,采取了减免税期或降低税率等直接优惠措施,加计扣除、加速折旧或摊销、减计收入、投资抵免或亏损结转等间接优惠,以及再投资退税优惠和递延纳税优惠。相比较而言,再投资退税优惠、递延纳税、亏损结转等优惠措施相对较少,力度较小。多元化的税收优惠措施有利于企业根据自身的经营情况充分利用国家的税收优惠政策,同时也有利于让尽可能多的符合条件的企业享受到税收优惠,从而扩大税收优惠的受益面。然而,再投资退税优惠、递延纳税、亏损结转等优惠措施力度不足,则不利于鼓励企业扩大科技型产业投资规模,也不利于鼓励企业从事较高风险项目的研发活动。


  第三,在给予优惠的对象上,现行税制通常将优惠给予企业而非项目,并且侧重于高新技术企业、技术先进型服务企业、软件企业(包括动漫企业)、集成电路设计企业等4类企业,其中以高新技术企业为核心。高新技术企业优惠税制与BEPS第5项行动计划所要求的“关联法”的具体做法存在差异,但经过“有害税收实践论坛”的审议,最终确定为与“关联法”并不存在实质性差异,符合第5项行动计划的实质性标准。将税收优惠政策侧重于特定类型企业的做法有利于发挥政策鼓励特定行业发展的引导作用。然而,将优惠给予企业而非项目,让从事相关研发项目的企业因为符合给予优惠的条件而整体受惠,从而导致该企业研发项目外的普通收入也享受了优惠待遇。这不仅不利于优惠政策的精准、有效投送,也在受惠企业与普通非受惠企业的同类收入之间造成不公平的税收待遇。


  第四,在给予优惠的条件设定上,现行税制所设定的条件基本上属于正向的积极条件而非反向的消极条件,只要有关企业具备相关事实条件即可给予优惠,而非通过规定反向的消极条件,将具备相关事实条件的企业排除在受惠范围之外。例如,就优惠的研发项目类型而言,现行税法虽然对从事环保项目和资源再利用项目的企业给予相应的优惠待遇,但是对研发项目的环保因素考虑不足,缺乏从环保角度考虑对研发项目作出赋予税收优惠的限制。


  第五,在防止优惠的滥用方面,现行税制缺乏相应的专门性规定,就跨国企业集团内部成员企业利用集团内交易或经济往来而在多个提供相关税收优惠待遇的税收管辖区之间从事避税安排,加以针对性的防范与规制。如果企业存在滥用优惠规定的情形,则需要依照税法中有关转让定价、受控外国公司、资本弱化以及合理商业目的等防范避税行为的规定进行处理。


  四、完善我国科技型优惠税制的建议


  结合当前国际社会对各国优惠税制所提出的相关国际标准、各国科技型优惠税制的发展趋势,以及我国科技型优惠税制的运行状况,笔者认为,我国科技型优惠税制的总体设计思路,仍需坚持从企业研发支出或投入及科技产出或收入两端并重给予相应优惠,促进企业的自主研发活动与科技成果产业化和商业化。在此基础上,应当从以下方面对科技型优惠税制作进一步完善:


  第一,加大科研产出型优惠的力度。在具体制度设计时,可以考虑提高研发费用的加计扣除比例或者税收抵免比例,进一步降低优惠税率,给予更优惠的递延纳税期限和再投资优惠待遇,增强优惠税制的竞争力。


  第二,加大高风险科研项目的优惠力度。在具体制度设计方面,可以考虑给予从事高风险科研项目的投资人更加优惠的投资抵免或更优惠的税率,给予企业从事高风险科研项目产生的亏损更长期的结转期限,甚至可以考虑给予无限期结转。


  第三,实行项目型优惠,实现优惠待遇的精准投放。在具体制度设计方面,可以考虑将现行的高新技术企业、技术先进型服务企业、软件企业等企业性优惠进行归并,改为统一的项目型优惠,严格规定项目获得优惠的条件,直接针对高新技术产品(服务)收入、软件开发收入给予减免税优惠,确保优惠待遇切实给予自主研发项目的投入和产出。


  第四,鼓励环境友好型科技发展,体现可持续发展原则。在具体制度设计方面,可以考虑在选择赋予优惠项目时设定消极的限制性条件,增加环境因素的考量,建立技术的环评机制,以便鼓励和支持环境友好型技术的研发,限制环境有害型技术的研发。


  第五,建立专门的优惠税制滥用防范机制。在具体制度设计时,可以考虑在现行的限制关联企业间特许权使用费扣除规则的基础上,扩大费用扣除规则的适用:一是扩大限制扣除的项目,在特许权使用费项目之外,可以考虑增加服务支付,利息、租金、特许权使用费等被动支付以及因折旧或摊销而发生的支付;二是在要求相关支出应符合独立交易原则之外,还可以考虑相关支出应当负担相应水平的实际税负,或者在企业关联方享有不符合“关联法”要求的无形资产优惠税制时,境内企业向该关联方支付的特许权使用费全部或部分不予税前扣除。


  综上所述,在当前经济全球化和数字化背景下,一方面,各国采取税收优惠措施刺激本国经济发展尤其是鼓励本国科技发展,已成为国际社会的广泛共识;另一方面,各国之间经济联系日益密切,各国税制的外溢效应以及互动效应也明显增强。为推动各国税制协调发展与良性互动以避免有害税收实践,建立一系列税收竞争协调的共识性标准,实属必要。在此背景下,我国需要根据国际经济形势以及本国国情,积极参与相关税制的国际协调,在相关国际标准的形成过程中掌握主动权,推动国际税收秩序良性发展,并适时完善相关税制,以更好地发挥税收对我国经济社会发展的促进作用。


  作者单位:厦门大学法学院


  (本文刊载于《国际税收》2020年第11期)


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随着我国劳动用工形态日益多元,平台用工、灵活用工等新型模式不断涌现,劳动争议案件的复杂性与争议性持续攀升。2025年9月1日起施行的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(下称《解释(二)》),是继2021年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》后,最高人民法院针对劳动用工领域新型争议的又一重磅回应。该解释聚焦转包、分包用工主体责任、混同用工主体认定、涉外劳动关系、未签订合同法律责任、劳动合同中的服务期与竞业限制条款、劳动合同解除和终止、放弃社保约定或承诺的效力、仲裁时效抗辩的期间等实务痛点,不仅统一了司法裁判尺度,更对企业用工合规与律师代理策略提出新挑战。本文以条文解读为基点,深入解析《解释(二)》中用工主体责任、混同用工及劳动合同续订等内容,对用人单位提出可落地的实务建议,进而规避用工风险。

  一、用工主体责任:从形式审查到实质穿透

  (一)条文内容

  《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》

  第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人,该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的,人民法院依法予以支持。

  第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营,该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的,人民法院依法予以支持。

  (二)条文解读:转包分包、挂靠用工的连带责任规则

  1. 用工主体

  《解释(二)》第一条、第二条明确,具备合法经营资格的单位将业务转包、分包或允许挂靠给不具备资质的单位或个人,当后者招用的劳动者主张权利时,承包单位或挂靠单位需承担用工主体责任。

  对于分包而言,只有承包人违法转包或者分包给“不具备合法经营资格”的组织或者个人时,劳动者才可以主张由承包人承担用工主体责任。若承包人依法转包或分包给具备合法经营资格的主体,承包人不具有过错,劳动者则无法向承包人主张承担用工主体责任。实务中,建工领域无资质主体雇佣劳动者施工的情形屡见不鲜,为避免承担责任,承包方违法转包、分包亦是常有之事。《解释(二)》的此项规定,郑重提醒承包人应当审慎审查分包人是否具有相关资质,资质等级是否符合要求等。

  对于挂靠而言,《建筑工程施工发包与承包违法行为认定查处管理办法》第九条规定,挂靠是指单位或个人以其他有资质的施工单位的名义承揽工程的行为,承揽工程包括参与投标、订立合同、办理有关施工手续、从事施工等活动。第十条则规定了挂靠的相应情形,其中提到了“借用”,最高人民法院在制订《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》时的表述亦为“借用”,即没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义从事施工,故实务中“挂靠”与“借用”常为同一概念。而被挂靠单位往往以其并非实际用人单位、与劳动者无劳动关系为由推卸责任。《解释(二)》则明确打破了被挂靠人的幻想,若被不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠,其则须承担用工主体责任。

  2. 责任内容

  《解释(二)》第一、二条明确规定,承包人或被挂靠单位承担用工主体责任,具体内容包括支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。其实,该内容并非为新规定,早在2014年《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释[2014]9号)便作出了类似规定。该规定第三条第一款第四项规定,用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的,用工单位为承担工伤保险责任的单位;第三条第一款第五项规定,个人挂靠其他单位对外经营,其聘用的人员因工伤亡的,被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。由此可知,《解释(二)》将承包人或被挂靠单位作为用工主体承担责任,突破传统劳动关系认定要件(如人格从属性、经济从属性),直接以用工形式关联性判定责任,体现了司法从形式审查到实质穿透的跨越。

  此外,《解释(二)》第一、二条中暗含了举证责任倒置,承包人或被挂靠单位若须证明自己无过错,则需自证已尽资质审查义务,否则推定存在过错。

  (三)用人单位的实务防控建议

  1. 严格承包方资质审查

  承包单位应制定转包、分包/挂靠方准入标准、准入审查清单,要求转包、分包/挂靠方商提供营业执照、行业资质证明(如建筑业需提供施工资质证书)、安全生产许可证等文件,并定期更新备案。

  2. 实质审查

  除形式资质外,需核查转包、分包/挂靠方的实际经营能力、社保缴纳记录、过往用工合规性(如是否存在欠薪、工伤争议记录)。

  3. 规范合同条款设计

  可在协议中设置“用工责任条款”,约定“实际用工风险由转包、分包/挂靠方承担”;并设置追偿条款,约定若因转包、分包、挂靠方违法用工被劳动者索赔,转包、分包/挂靠方需承担连带赔偿责任,并预扣履约保证金作为风险准备金。但需注意此类条款不得对抗劳动者合法权益。

  4. 用工隔离与监督

  承包人/被挂靠方不得直接参与转包、分包/挂靠方员工的考勤、薪酬发放或工作指令下达,避免被认定为实际用工主体。

  5. 动态管理机制

  定期核查合作方资质,避免资质过期或降级引发的用工风险。定期合规巡检,抽查转包、分包/挂靠方的工资支付凭证、社保缴纳记录及劳动合同签署情况,发现违规立即终止合作。

  二、混同用工主体认定:关联企业的责任边界重构

  (一)条文内容

  《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》

  第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工,其请求确认劳动关系的,人民法院按照下列情形分别处理:

  (一)已订立书面劳动合同,劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的,人民法院依法予以支持;

  (二)未订立书面劳动合同的,根据用工管理行为,综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

  劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的,人民法院依法予以支持,但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

  (二)条文解读:书面合同优先于综合判断原则

  《解释(二)》第三条明确了关联用工情形下确认劳动关系的依据,其中包含了以下几层含义:第一,用人单位为多个存在关联关系的单位;第二,劳动者交替或同时为多个用人单位提供劳动;第三,劳动者请求确认劳动关系的,以签订的书面劳动合同优先,无书面劳动合同的,综合考虑多种因素确认;第四,劳动者可以请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任,除关联单位之间作出约定且经劳动者同意的除外。这种情形通常也被称为关联企业混同用工。

  1. 关联关系的定义

  《公司法》第二百六十五条规定,关联关系,是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系,以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是,国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。其认定标准应当从以下几个因素考量:

  (1)控制标准

  公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间存在关联关系。控制包括直接控制、间接控制或共同控制,例如通过股权、协议等方式实现对企业的财务和经营决策的主导权。

  (2)可能导致公司利益转移标准

  即使不存在直接控制关系,若存在可能导致公司利益转移的其他关系,也构成关联关系。例如:公司董事、监事、高级管理人员同时在其他公司任职;参与公司的政策制定;互相交换管理人员;依赖另一公司的技术资料等。

  (3)特殊情形排除

  国家控股的企业之间,仅因同受国家控股不构成关联关系,除非存在其他导致利益转移的因素。

  (4)其他关联关系的认定

  包括合营企业、联营企业之间的关系;主要投资者个人、关键管理人员或其关系密切的家庭成员与公司之间的关系;受主要投资者个人、关键管理人员或其关系密切的家庭成员直接控制的其他企业和公司之间的关系。

  实践中,判断关联关系还可综合考虑企业之间的股权结构(比如是否存在股权交叉)、人员任职(比如实际控制人是否为同一人)、业务往来(比如业务是否混同)、管理模式(比如财务、管理人员、管理制度、办公地址是否同一等)等因素,以确定是否存在利益转移的可能性。

  2. 劳动关系的归属

  《解释(二)》明确规定了书面劳动合同优先原则,即劳动者与其中一方用人单位已订立书面劳动合同的,劳动者有权请求按照劳动合同确认与该用人单位之间的劳动关系;未订立书面合同的,需穿透形式审查实质用工关系,综合考量工作时间(比如考勤)、工作内容(比如工作安排)、劳动报酬支付(比如工资支付银行流水)、社会保险费缴纳(比如参保缴费凭证)等因素确认劳动关系。本条规定旨在尊重双方合意为先,避免劳动关系认定因关联用工而复杂化。

  其实,在《解释(二)》发布之前,司法实务中多个地方也遵循此规则处理混同用工下劳动关系确认问题,笔者汇总了具有典型意义的可供参考。

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《劳动争议司法解释二》十大用工风险防控要点深度解读

2025年8月1日,最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(法释[2025]12号,以下简称《司法解释二》),并于2025年9月1日起施行。《司法解释二》立足以高质量审判促进稳就业,聚焦劳动争议中的热点难点问题,统一裁判标准,坚持依法衡平保护劳动者、用人单位双方利益。本文将从规范用人单位合法用工视角出发,就《司法解释二》对用人单位的十大规制要点进行解读。

  要点一:违法转包、挂靠,要承担“用工主体责任”

  “用工主体责任”这一概念,最早出自《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号),该《通知》第四条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”但是何谓“用工主体责任”?《通知》并未给予明确解释。在司法实践中,一种观点认为,用工主体责任即确定劳动关系,要承担用人单位的法律责任;另一种观点则认为,用工主体责任仅指工伤保险责任。

  《司法解释二》第一条 、第二条明确规定,具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人,或者不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营,该组织或者个人招用的劳动者可以要求承包人或被挂靠单位承担用工主体责任,即承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。

  要点二:“混同用工”,关联企业法律责任共担

  混同用工是指劳动者同时向两家及以上有着关联关系的企业提供劳动,企业对劳动者的用工管理、支付工资等存在混同交叉的情形,进而导致用工主体不明确,劳动关系难以确认等问题。《司法解释二》从两个方面确定了“混同用工”的处理规则:

  一是劳动关系主体确认。在用人单位与劳动者订立劳动合同的情况下,劳动者要求确认订立劳动合同的用人单位与其建立劳动关系的,人民法院依法予以支持。当关联单位均未与劳动者订立劳动合同时,主要根据用工管理行为,同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

  二是法律责任共担。只要关联单位对劳动者实施了劳动管理,或者有劳动报酬、缴纳社会保险费行为,劳动者可以要求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。这也就是说,一旦因混同用工产生争议的,关联单位将承担连带责任。除非是关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出了约定,且该约定经劳动者同意。

  要点三:规避“连续订立两次合同”,惯用操作失灵

  根据《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项之规定,劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且不存在用人单位依法单方解除劳动合同、“因劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”及“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”的情形时,用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。但是实践当中,个别用人单位为规避“连续订立两次固定期限连带合同”这一条件的发生,往往采取延长合同期限、变换用人单位等方式,减少劳动合同连续订立次数。

  为此,《司法解释二》明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形,即协商延长劳动合同期限累计达一年以上,延长期限届满的;劳动合同期满后自动续延期限届满的;非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等。这一规定将有效避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务,为劳动关系的和谐稳定提供坚实保障。

  要点四:解除“视为续订”的劳动合同,也有补偿或赔偿责任

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释[2020]26号,以下简称《司法解释一》)第三十四条第一款规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持。”根据上述规定,在劳动者不具备订立无固定期限劳动合同的前提下,劳动合同期满后劳动者继续工作但未订立书面劳动合同的,任何一方均可提出终止劳动关系。但是,单位提出“终止”的,应否支付经济补偿或赔偿金,《司法解释一》并未进一步明确。

  《司法解释二》在《司法解释一》的基础上,不但明确了视为“以原条件继续履行劳动合同”的条件,还进一步规定:“用人单位解除劳动合同,劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的,人民法院依法予以支持。”这就是说,用人单位解除“视为续订”的劳动合同的,也应根据解除事由以及解除依据承担经济补偿或赔偿金责任。

  要点五:滥用竞业限制,有约定无效风险

  竞业限制是常见的商业秘密保护措施,要求负有保密义务的劳动者在职期间及离职后一定期限内,不得自营或者到与原单位有竞争关系的单位任职。但是近年来,不少企业为防止员工跳槽,竞业限制被泛化、滥用的趋势愈演愈烈,严重限制了劳动者的择业自由。

  为解决这一问题,《司法解释二》规定,当劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项时,即便与用人单位约定了竞业限制条款,该条款也不生效,对劳动者无拘束力。并且,在劳动者属于竞业限制人员范围时,竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容,必须与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应,超过部分无效。

  要点六:被违法辞退的劳动者再就业的,也可主张恢复劳动关系

  根据《劳动合同法》第四十八条之规定,用人单位违法解除或终止劳动合同的,劳动者可以主张恢复劳动关系。但是,“劳动合同已经不能继续履行”的,劳动仲裁部门或人民法院应当裁令支付赔偿金,即双倍的经济补偿。

  但是,何谓“劳动合同已经不能继续履行”?司法实践莫衷一是。例如,围绕“用人单位不同意继续履行”的争议,有判例认为,劳动合同具有人合性,用人单位不同意继续履行即丧失劳动合同履行基础;亦有判例认为用人单位即使不同意继续履行,也应举证证明主观不能和客观不能的情形存在。

  对此,《司法解释二》规定了六类“劳动合同已经不能继续履行”的情形,即:劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;用人单位被宣告破产的;用人单位解散的,但因合并或者分立需要解散的除外;劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系,对完成用人单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,不与其他用人单位解除劳动合同的;存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。尤其是对于劳动者被违法辞退后已经就业的情况,该规定遵循了先劳动关系优位的立场,与《劳动合同法》第三十九条的规定如出一辙。当用人单位违法解除劳动合同,劳动者与其他用人单位建立劳动关系但请求恢复劳动关系的,只有劳动者再就业“对完成用人单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出,劳动者不与其他用人单位解除劳动合同”的,才构成“劳动合同依据不能继续履行”。

  要点七:裁令恢复劳动关系的,有“全额”补发工资风险

  根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除或终止劳动合同的,劳动者可以要求恢复双方的劳动关系。一旦劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁定或判决用人单位与劳动者恢复劳动关系,用人单位就面临着如何向劳动者补发工资的问题,具体包括两个方面:一是工资补发时间如何确定;二是工资应按何种标准补发。

  关于补发时间问题,《司法解释二》明确规定,用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同,应当支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资,这一规定消弭了工资补发时间“应从解除之日起算还是从员工申请调解、仲裁之日起算”的争论。

  关于补发标准问题,此前的司法实践有三个标准:一是向劳动者补发原工资,即按劳动者正常出勤标准补发工资;二是只补发基本工资,绩效工资、奖金、津贴、补贴等不予支持;三是补发最低工资或基本生活费。《司法解释二》在肯定“按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者补发工资”的基础上,又兼顾了公平原则,即:用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的,应当各自承担相应的责任。换言之,劳动者对于劳动合同解除、终止有过错的,仲裁部门或人民法院也可以降低工资补发标准。

  要点八:“自愿放弃社保”约定无效,劳动者辞职仍可主张补偿

  依法缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务,然而实践中,用人单位不缴纳社会保险费的情况时有发生,部分劳动者参保意愿也不强。有些用人单位为降低用工成本,不为劳动者办理社保手续、缴纳社保费用,或以 “社保补贴” 形式让劳动者自行购买城乡居民养老保险;部分年轻劳动者为获取更多现金收益,主动不参加社会保险。

  《司法解释二》明确规定,用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的,该约定或者承诺无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同,要求用人单位支付经济补偿的,人民法院依法予以支持。用人单位按照行政机关要求补缴后,可就按约定支付的社会保险费补偿款要求返还。这一规定维护了社会保险统筹制度,切实保护了劳动者的社会保障权等基本权利,同时也有助于分散用人单位用工风险,积极应对人口老龄化问题。

  要点九:与《职业病防治法》衔接,加强职业病从业人员用工保护

  根据《劳动合同法》第四十二条第(一)项规定,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是,用人单位能否依照《劳动合同法》第三十六条(协商解除)、第三十七条(职工预告辞职)、第三十八条(职工即时辞职)、第三十九条(单方辞退)解除未进行离岗前职业健康检查的劳动者,《劳动合同法》并未作出明确规定。

  《司法解释二》第十七条规定:“用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查,劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的,人民法院依法予以支持,但有下列情形之一的除外:(一)一审法庭辩论终结前,用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的;(二)一审法庭辩论终结前,用人单位组织劳动者进行职业健康检查,劳动者无正当理由拒绝检查的。”根据上述规定,只要用人单位未进行离岗健康检查的,均不得与劳动者解除劳动合同,哪怕是劳动者个人提出辞职或存在严重违纪行为。否则,在解除劳动合同后,劳动者可以主张恢复劳动关系。这一规定,与《职业病防治法》第三十五条关于“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”之规定一脉相承。

  要点十:雇佣退休人员,将不再统一认定为劳务关系

  《司法解释二》第二十一条废止了《司法解释一》第三十二条第一款关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的, 人民法院应当按劳务关系处理”的规定。

  这一修订旨在配合我国渐进式延迟退休政策的实施, 并与人力资源社会保障部2025年7月31日发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》(以下简称《暂行规定意见稿》)相衔接, 以统一法律适用标准, 加强对超过法定退休年龄的劳动者合法权益的保护。《暂行规定意见稿》第五条规定,用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。《暂行规定》正式出台并实施后, 将成为处理超过法定退休年龄的劳动者用工关系、相关法律权利义务的重要依据。