我国企业对外承接EPC项目面临的税收风险及应对
发文时间:2025-07-31
作者:薛伟-霍志远-高立润
来源:《税务研究》
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共建“一带一路”是我国在新的历史条件下实行高水平对外开放的重大举措,为中国企业发展注入了新的活力和动力。越来越多的工程企业在“一带一路”建设中实现了“走出去”,开始对外承接设计采购施工(Engineering,Procurement,Construction,EPC)总承包项目。因此,有必要对我国企业对外承接EPC项目面临的税收风险进行分析和研究,帮助企业更好防控来自东道国的税收风险,为我国工程企业开展跨国经营提供有益参考。

  一、EPC项目的业务模式及相关税收政策

  (一)EPC项目及其业务模式

  EPC项目是指我国工程企业受境外业主委托,根据双方签订的工程建设合同约定内容,对工程项目进行全过程的设计(engineering)、采购(procurement)、施工(construction)等服务及设施建设,或者对工程项目若干阶段的承包,提供一个配套完善的设施,最后交给境外业主运营。EPC项目按其承发包方式通常可划分为三种主要模式,即总承包模式(general contractingmode)或交钥匙模式(turn-keymodel)、设计-采购模式(design-buymodel)和设计-施工模式(design-buildmodel)。其中,总承包模式是目前被大多数跨国工程企业所采用的基本模式。在EPC项目模式中,我国工程企业作为总承包商需要同时提供设计、设备采购与施工服务。一般情况下,由于总承包商和境外业主签订一个EPC项目总体业务合同,或者双方把一个EPC项目业务分拆为若干单一合同,且只有EPC项目全部的合同义务履行完毕,该EPC项目工程才可以进行完工验收并交付给境外业主运营使用,EPC项目合同各部分成为不可分割的整体内容。

  截至2024年9月,在全球最大250家EPC项目企业中,有32.4%的企业来自中国。根据商务部网站数据,2024年我国对外承包工程业务完成营业额11 819.9亿元人民币,同比增长4.2%,新签合同额19 036.3亿元人民币,增长2.1%。“一带一路”倡议正在为我国EPC项目企业带来全新的海外市场机遇。

  (二)EPC项目相关税收政策

  1.在增值税方面。EPC项目依据业务内容不同,可划分为勘察设计、设备采购、建筑安装等项目,其适用税率根据《营业税改征增值税试点实施办法》(财税[2016]36号,以下简称《办法》)和《财政部 税务总局 海关总署关于深化增值税改革有关政策的公告》(财政部 税务总局 海关总署公告2019年第39号),分别为6%、9%和13%。根据《营业税改征增值税试点有关事项的规定》(财税[2016]36号)第一条,纳税人兼营销售货物、劳务、无形资产或者不动产,适用不同税率或者征收率的,应当分别核算适用不同税率或者征收率的销售额;未分别核算的,从高适用税率。再依据《办法》第四十条,一项销售行为如果既涉及服务又涉及货物,为混合销售;从事货物的生产、批发或者零售的单位和个体工商户的混合销售行为,按照销售货物缴纳增值税;其他单位和个体工商户的混合销售行为,按照销售服务缴纳增值税。除了上述规定,我国增值税对EPC项目还有相关税收优惠规定:在设计阶段,境内单位向境外单位提供的完全在境外消费的EPC项目设计服务适用零税率;在采购阶段,对出口企业出口货物或者加工修理修配劳务采用出口退税制度;在施工阶段,境内企业向境外企业提供建筑服务,若能够及时办理减免税备案手续,可按照规定享受相应的减免税政策。

  2.印花税方面。根据《中华人民共和国印花税法》第九条,“同一应税凭证载有两个以上税目事项并分别列明金额的,按照各自适用的税目税率分别计算应纳税额;未分别列明金额的,从高适用税率”。在EPC项目总承包模式下,总承包合同往往包含工程设计、设备采购和施工等多个环节,并涉及设计价款、设备采购款和施工价款等。因此,根据现行印花税法规定,EPC项目合同中主要涉及的税目为“建设工程勘察设计合同”(税率为万分之五)和“建设工程施工合同”(税率为万分之三),也可能为“买卖合同”(税率为万分之三)。若总承包合同中分别列明设计、设备采购和施工价款等金额,则应按照各自适用的税目税率分别计算印花税额;若未分别列明金额,则需从高适用税率计税。

  3.企业所得税和对外税收协定方面。由于各个国家所得税政策不同,我国和各国签订的双边税收协定在对外承包工程方面的规定也不尽相同,在实际工作中需要根据项目的实际情况去研究和适用税收政策。

  二、EPC项目模式的税收风险分析

  如前所述,总承包模式是目前大多数跨国工程企业承接EPC项目时所采用的基本模式。总承包模式下,我国工程企业作为EPC项目的总承包商,对EPC总承包建设项目负有全部责任。实践中,除东道国法律明确规定总承包商必须完成项目外,EPC总承包业务中的部分工程项目也可以采取专业分包的方式予以实施,比如境外设计服务可能会分包给国内相关设计企业。本文以EPC总承包模式为例,对我国工程企业承接EPC项目可能面临的税收风险进行分析。

  (一)组织架构设计的税收风险

  我国工程企业作为总承包商,与国内分包商的分包协议一般在国内签订。国内分包商大多不会在东道国注册具有独立纳税地位的机构,也不会向项目所在地税务机关提供相关资料。总承包商可能将设计服务款项在国内以人民币方式支付给分包商,并不是由项目所在国的发包方支付,在东道国没有直接的支付记录。基于以上原因,有些国内分包商并没有在东道国缴纳企业所得税和增值税,出现增值税在国内及东道国双重不征税的情况,导致总承包商存在被东道国税务机关稽查或纳税调整的税收风险。

  (二)EPC项目设备采购环节被东道国认定为常设机构的税收风险

  我国工程企业在东道国实施工期较长的土建或工程类EPC项目时,往往需要为完成工程建设而进行设备采购。纵使企业可能试图将EPC项目合同拆分为采购、施工、设计等分包合同,或采用派不同人员分别签订设备采购合同与EPC项目合同等方式试图降低设备采购环节与EPC整体项目之间的关联性。但是,设备采购环节仍是在作为总承包商的我国工程企业的调度和安排下进行,目的是确保整个EPC项目保质保量完工交付,与EPC项目整体存在难以区分的关联性。基于以上分析,东道国税务机关可能出于设备采购环节包含在EPC项目总合同中、由EPC项目总承包方关联人员签订或受EPC项目总承包方控制等考量,以“若干商业相关性项目或连贯性项目应视为同一项目或相关联项目”为由,将设备采购环节与EPC项目中的工程设计、施工服务视为不可分割的整体,进而认定设备采购部分构成东道国的劳务型代理人常设机构,对设备销售部分核定征收企业所得税,从而增加企业的税收负担。因此,我国工程企业在实施EPC项目时,需特别关注设备采购与整体项目的关联性,提前评估可能的税务风险并采取合理应对措施。

  (三)工程设计费用定性的税收风险

  跨境工程设计属于劳务还是专有技术许可或专利技术转让,不同国家认定方式和方法略有不同。有的国家专利技术转让或许可认定需要遵循相关法律规定执行,有的需在东道国相关部门做产权登记。国际工程设计服务往往是根据发包方要求专门“量身”定制,一般不具有可推广的复制性。所以,工程企业在对外承接EPC项目时,不能单纯按照我国相关规定对跨境工程设计的性质进行判断,而应参考实际情况和多个因素综合判断。如果工程设计合同中没有将劳务和特许权进行区分或区分不合理,可能面临东道国税务机关按其测算比例来核定征收预提所得税所带来的税收风险。

  (四)被东道国转让定价纳税调整的税收风险

  东道国对承包EPC项目进行转让定价纳税调整是需要我国工程企业高度关注的税收风险点。在东道国进口相关设备时,其当地税务机关和海关对于设备进口价值监管的出发点不同。东道国税务机关监管对象是纳税人,关注的是纳税人进口设备价值是否偏高、是否存在蓄意增加成本从而少缴企业所得税等情况。如果进口设备价格大幅度高于同类行业相似产品的价值,当地税务机关可能会对企业所得税及增值税进行纳税调整。而东道国当地海关监管对象为进口设备,关注的是纳税人设备进口价值是否偏低,是否存在蓄意降低进口设备价值从而少缴进口关税和增值税等情况,如果进口设备价格大幅度低于其他国家同类设备的估值,当地海关可能会对设备价格进行重新估值。所以,分包商要把握好东道国税务机关和海关对监管对象衡量的不同特点,既不能故意提高设备价格,也不能故意降低设备价格,在这两者之间要做好估值平衡。根据经济合作与发展组织(OECD)税基侵蚀和利润转移(BEPS)行动计划有关安排的要求,我国工程企业每年要向东道国税务机关提供国别报告等相关资料。

  基于此,国内母公司要指导其境外子公司准备好本地转让定价文档,特别要做好文档中功能、风险、资产以及相关计价方法的划分及使用的审核。需要注意的是,境外子公司国别报告要与国内母公司国别报告内容统一起来,避免因内容不统一引发东道国税务机关进行纳税调整所带来的税收风险。

  三、EPC项目税收风险应对建议

  为进一步支持我国工程企业走出国门寻求更好发展,我国税务机关应不断优化纳税服务,同时,工程企业也应提升税收合规水平,了解东道国相关政策法规,做好充足准备,更好防控税收风险。

  (一)注重做好投资前的税收管理

  为更好推动我国工程企业行稳致远,应从两个层面做好规划。在企业层面,我国工程企业应当注重事前防范,提前熟知投资目的国的整体营商环境、税收政策法规、法律环境、税收协定安排等相关信息,降低境外承包项目面临的税收不确定性风险。另外,还应充分对接东道国财税服务管理机构,充分做好投资前财务、税务、人力和商业等方面的调查研究,并向财税服务管理机构获取东道国有关最新财税政策和税收征管规则,以便准确掌握东道国对境外投资企业的税务管理情况。在税务机关的层面,可从以下几点着手为工程企业“走出去”提供助力:一是通过多种方式向工程企业精准推送税收法律法规及相关税收优惠政策,帮助工程企业防范因税制差异而导致的潜在税收风险;二是在企业进行对外承包工程之前,提醒企业深入了解东道国总体税收环境,帮助企业规避容易产生税收纠纷的涉税事项;三是深化双边和多边税收合作,加快与尚未和我国签订税收协定的国家签订税收协定,协商修改已签订的税收协定中不利于我国工程企业发展的条款,为企业“走出去”保驾护航;四是当企业遇到涉税争议或纠纷时,帮助企业及时启动协商程序,有效防控可能面临的税收风险,维护好企业合法权益。

  (二)优化组织架构和合作方式

  基于前文分析,为有效降低东道国税务机关将设备采购环节与工程服务认定为不可分割的项目整体,进而认定构成常设机构所带来的税收风险,建议我国工程企业考虑采取以下应对措施。

  一是注册子公司分离法律责任,规避常设机构风险。若东道国业主同意我国工程企业在当地注册子公司,则我国工程企业可与子公司签订设备销售合同,将设备先卖给子公司,之后再由子公司销售给当地业主。该模式下,设备归当地子公司所有,由当地子公司负责设备进入东道国后的相关服务事项。我国工程企业与其子公司在法律责任上进行此种操作方式的分离,能够实现降低被东道国税务机关判定为常设机构的风险。

  二是引入独立第三方代理公司,确保代理关系保持独立性。我国工程企业可与东道国的独立第三方代理企业签订相关业务合同,约定其设备进入东道国境内之后的后续工作由该第三方代理企业负责,我国工程企业向第三方代理企业支付相关代理服务费用,双方构成法律上的代理关系。需要注意的是,该独立第三方代理企业须同时为其他外国公司或本国公司提供相同的代理业务,以确保其独立的代理人身份。

  三是独立化设备销售合同,明确责任边界。承包EPC项目的我国工程企业直接与在东道国具有独立的税收和法律地位的东道国业主签订设备销售合同,并明确约定设备进入东道国后的报关、清关、安装调试等后续工作由业主自行负责。此种模式下被东道国判定为常设机构的概率最低。

  在EPC总承包模式下,注册子公司分离法律责任、引入独立的第三方代理公司或独立化设备销售合同等都是降低常设机构风险的有效措施。在合法合规前提下,我国工程企业应综合考虑东道国的税收政策、法律环境以及项目具体需求,择其最适合方案,最大限度地降低税收风险,并保障项目建设的顺利完成。

  (三)规范合同条款明确区分劳务和特许权使用

  一是要在明确双方权利义务的基础上,准确判定所得性质。知识产权归委托方的设计服务成果,多属设计劳务报酬所得;知识产权归属设计方、委托方仅获有限使用许可的设计成果,可能属于特许权使用费所得。比如,设计公司为企业设计商标,约定商标知识产权归设计公司,企业仅有权使用,倾向为特许权使用。二是准确界定合同内容。在对劳务和特许权进行准确区分后,企业在拟订合同时,也应避免因文字表达模糊或产生歧义,造成合同执行出现问题。比如,企业在与分包商签订设计劳务合同时,应写明“设计并交付特定产品的外观设计图纸,涵盖各角度视图、尺寸标注”;签订特许权合同时,则应强调“授予使用特定设计概念的权利,用于产品创新”等。企业也应在签订合同时,注重清晰界定设计成果知识产权归属。比如:企业应在签订设计劳务合同时,约定“设计成果知识产权归委托方,设计方仅提供服务”;在签订特许权使用合同时,明确“许可方保留知识产权,被许可方有权按约定使用”,并以“被许可方仅在特定区域、产品类别使用该特许权,不得转授权”等方式在合同中明确特许权使用限制。三是合规适用税收政策。企业应深入学习国内及东道国税收法规及税收协定,掌握劳务与特许权相关规定;随时关注政策变化,及时了解税收协定修订、国内外法规变化等税收政策动态,确保税务处理依法合规。四是加强税务管理与沟通。工程企业应规范内部管理,建立健全税务管理制度,规范会计核算,准确记录业务活动,为税务处理提供可靠依据。如若遇到较为复杂的税务问题,可寻求税务专家或中介机构的专业建议,以提高合规程度,降低税收风险;也可主动与主管税务机关加强沟通,寻求税务问题的解决方式和处理意见,降低因为税务处理不当引发的税收风险。

  (四)确定合理的关联交易定价原则与方法

  我国工程企业在“走出去”承包EPC项目时,应注重遵循独立交易原则。工程企业如果在当地注册了子公司,并由子公司承担了在东道国的报关、清关和后续服务,其收入和利润就应该与对应的服务价值相匹配。此外,在错综复杂且多变的国际新形势下,建议我国工程企业在对外投资前,应慎重考虑地缘政治不确定性因素所带来的投资风险,密切关注东道国相关法规政策变化,注重提高税务合规水平,防控海外经营风险。同时,有必要持续关注全球税收政策新动态,充分考量关联交易各方所涉及国家(地区)的转让定价法规和BEPS行动计划最新成果,建立和完善全球转让定价政策,确定合理的关联交易定价原则与方法,健全企业税收风险防控机制,有针对性地制定常见风险问题的应对措施,防控税收风险。工程企业也应对关联交易相关事项签订书面合同并妥善保存,合同中应对定价标准、相关成本费用分摊原则以及支付价款等作出合理的明确规定,以为应对东道国税务机关进行转让定价调查提供充分有力的证据;要有效利用税收预先裁定、预约定价等能够确保税收确定性的政策工具以及争端解决和预防机制,就关联交易转让定价方法事先达成一致性意见,或者通过主管税务机关之间的相互协商程序等,尽最大可能消除或避免被双重或多重征税风险,以更好地防控税收风险、提高税收确定性。


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随着我国劳动用工形态日益多元,平台用工、灵活用工等新型模式不断涌现,劳动争议案件的复杂性与争议性持续攀升。2025年9月1日起施行的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(下称《解释(二)》),是继2021年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》后,最高人民法院针对劳动用工领域新型争议的又一重磅回应。该解释聚焦转包、分包用工主体责任、混同用工主体认定、涉外劳动关系、未签订合同法律责任、劳动合同中的服务期与竞业限制条款、劳动合同解除和终止、放弃社保约定或承诺的效力、仲裁时效抗辩的期间等实务痛点,不仅统一了司法裁判尺度,更对企业用工合规与律师代理策略提出新挑战。本文以条文解读为基点,深入解析《解释(二)》中用工主体责任、混同用工及劳动合同续订等内容,对用人单位提出可落地的实务建议,进而规避用工风险。

  一、用工主体责任:从形式审查到实质穿透

  (一)条文内容

  《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》

  第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人,该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的,人民法院依法予以支持。

  第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营,该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的,人民法院依法予以支持。

  (二)条文解读:转包分包、挂靠用工的连带责任规则

  1. 用工主体

  《解释(二)》第一条、第二条明确,具备合法经营资格的单位将业务转包、分包或允许挂靠给不具备资质的单位或个人,当后者招用的劳动者主张权利时,承包单位或挂靠单位需承担用工主体责任。

  对于分包而言,只有承包人违法转包或者分包给“不具备合法经营资格”的组织或者个人时,劳动者才可以主张由承包人承担用工主体责任。若承包人依法转包或分包给具备合法经营资格的主体,承包人不具有过错,劳动者则无法向承包人主张承担用工主体责任。实务中,建工领域无资质主体雇佣劳动者施工的情形屡见不鲜,为避免承担责任,承包方违法转包、分包亦是常有之事。《解释(二)》的此项规定,郑重提醒承包人应当审慎审查分包人是否具有相关资质,资质等级是否符合要求等。

  对于挂靠而言,《建筑工程施工发包与承包违法行为认定查处管理办法》第九条规定,挂靠是指单位或个人以其他有资质的施工单位的名义承揽工程的行为,承揽工程包括参与投标、订立合同、办理有关施工手续、从事施工等活动。第十条则规定了挂靠的相应情形,其中提到了“借用”,最高人民法院在制订《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》时的表述亦为“借用”,即没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义从事施工,故实务中“挂靠”与“借用”常为同一概念。而被挂靠单位往往以其并非实际用人单位、与劳动者无劳动关系为由推卸责任。《解释(二)》则明确打破了被挂靠人的幻想,若被不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠,其则须承担用工主体责任。

  2. 责任内容

  《解释(二)》第一、二条明确规定,承包人或被挂靠单位承担用工主体责任,具体内容包括支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。其实,该内容并非为新规定,早在2014年《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释[2014]9号)便作出了类似规定。该规定第三条第一款第四项规定,用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的,用工单位为承担工伤保险责任的单位;第三条第一款第五项规定,个人挂靠其他单位对外经营,其聘用的人员因工伤亡的,被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。由此可知,《解释(二)》将承包人或被挂靠单位作为用工主体承担责任,突破传统劳动关系认定要件(如人格从属性、经济从属性),直接以用工形式关联性判定责任,体现了司法从形式审查到实质穿透的跨越。

  此外,《解释(二)》第一、二条中暗含了举证责任倒置,承包人或被挂靠单位若须证明自己无过错,则需自证已尽资质审查义务,否则推定存在过错。

  (三)用人单位的实务防控建议

  1. 严格承包方资质审查

  承包单位应制定转包、分包/挂靠方准入标准、准入审查清单,要求转包、分包/挂靠方商提供营业执照、行业资质证明(如建筑业需提供施工资质证书)、安全生产许可证等文件,并定期更新备案。

  2. 实质审查

  除形式资质外,需核查转包、分包/挂靠方的实际经营能力、社保缴纳记录、过往用工合规性(如是否存在欠薪、工伤争议记录)。

  3. 规范合同条款设计

  可在协议中设置“用工责任条款”,约定“实际用工风险由转包、分包/挂靠方承担”;并设置追偿条款,约定若因转包、分包、挂靠方违法用工被劳动者索赔,转包、分包/挂靠方需承担连带赔偿责任,并预扣履约保证金作为风险准备金。但需注意此类条款不得对抗劳动者合法权益。

  4. 用工隔离与监督

  承包人/被挂靠方不得直接参与转包、分包/挂靠方员工的考勤、薪酬发放或工作指令下达,避免被认定为实际用工主体。

  5. 动态管理机制

  定期核查合作方资质,避免资质过期或降级引发的用工风险。定期合规巡检,抽查转包、分包/挂靠方的工资支付凭证、社保缴纳记录及劳动合同签署情况,发现违规立即终止合作。

  二、混同用工主体认定:关联企业的责任边界重构

  (一)条文内容

  《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》

  第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工,其请求确认劳动关系的,人民法院按照下列情形分别处理:

  (一)已订立书面劳动合同,劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的,人民法院依法予以支持;

  (二)未订立书面劳动合同的,根据用工管理行为,综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

  劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的,人民法院依法予以支持,但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

  (二)条文解读:书面合同优先于综合判断原则

  《解释(二)》第三条明确了关联用工情形下确认劳动关系的依据,其中包含了以下几层含义:第一,用人单位为多个存在关联关系的单位;第二,劳动者交替或同时为多个用人单位提供劳动;第三,劳动者请求确认劳动关系的,以签订的书面劳动合同优先,无书面劳动合同的,综合考虑多种因素确认;第四,劳动者可以请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任,除关联单位之间作出约定且经劳动者同意的除外。这种情形通常也被称为关联企业混同用工。

  1. 关联关系的定义

  《公司法》第二百六十五条规定,关联关系,是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系,以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是,国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。其认定标准应当从以下几个因素考量:

  (1)控制标准

  公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间存在关联关系。控制包括直接控制、间接控制或共同控制,例如通过股权、协议等方式实现对企业的财务和经营决策的主导权。

  (2)可能导致公司利益转移标准

  即使不存在直接控制关系,若存在可能导致公司利益转移的其他关系,也构成关联关系。例如:公司董事、监事、高级管理人员同时在其他公司任职;参与公司的政策制定;互相交换管理人员;依赖另一公司的技术资料等。

  (3)特殊情形排除

  国家控股的企业之间,仅因同受国家控股不构成关联关系,除非存在其他导致利益转移的因素。

  (4)其他关联关系的认定

  包括合营企业、联营企业之间的关系;主要投资者个人、关键管理人员或其关系密切的家庭成员与公司之间的关系;受主要投资者个人、关键管理人员或其关系密切的家庭成员直接控制的其他企业和公司之间的关系。

  实践中,判断关联关系还可综合考虑企业之间的股权结构(比如是否存在股权交叉)、人员任职(比如实际控制人是否为同一人)、业务往来(比如业务是否混同)、管理模式(比如财务、管理人员、管理制度、办公地址是否同一等)等因素,以确定是否存在利益转移的可能性。

  2. 劳动关系的归属

  《解释(二)》明确规定了书面劳动合同优先原则,即劳动者与其中一方用人单位已订立书面劳动合同的,劳动者有权请求按照劳动合同确认与该用人单位之间的劳动关系;未订立书面合同的,需穿透形式审查实质用工关系,综合考量工作时间(比如考勤)、工作内容(比如工作安排)、劳动报酬支付(比如工资支付银行流水)、社会保险费缴纳(比如参保缴费凭证)等因素确认劳动关系。本条规定旨在尊重双方合意为先,避免劳动关系认定因关联用工而复杂化。

  其实,在《解释(二)》发布之前,司法实务中多个地方也遵循此规则处理混同用工下劳动关系确认问题,笔者汇总了具有典型意义的可供参考。

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《劳动争议司法解释二》十大用工风险防控要点深度解读

2025年8月1日,最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(法释[2025]12号,以下简称《司法解释二》),并于2025年9月1日起施行。《司法解释二》立足以高质量审判促进稳就业,聚焦劳动争议中的热点难点问题,统一裁判标准,坚持依法衡平保护劳动者、用人单位双方利益。本文将从规范用人单位合法用工视角出发,就《司法解释二》对用人单位的十大规制要点进行解读。

  要点一:违法转包、挂靠,要承担“用工主体责任”

  “用工主体责任”这一概念,最早出自《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号),该《通知》第四条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”但是何谓“用工主体责任”?《通知》并未给予明确解释。在司法实践中,一种观点认为,用工主体责任即确定劳动关系,要承担用人单位的法律责任;另一种观点则认为,用工主体责任仅指工伤保险责任。

  《司法解释二》第一条 、第二条明确规定,具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人,或者不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营,该组织或者个人招用的劳动者可以要求承包人或被挂靠单位承担用工主体责任,即承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。

  要点二:“混同用工”,关联企业法律责任共担

  混同用工是指劳动者同时向两家及以上有着关联关系的企业提供劳动,企业对劳动者的用工管理、支付工资等存在混同交叉的情形,进而导致用工主体不明确,劳动关系难以确认等问题。《司法解释二》从两个方面确定了“混同用工”的处理规则:

  一是劳动关系主体确认。在用人单位与劳动者订立劳动合同的情况下,劳动者要求确认订立劳动合同的用人单位与其建立劳动关系的,人民法院依法予以支持。当关联单位均未与劳动者订立劳动合同时,主要根据用工管理行为,同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

  二是法律责任共担。只要关联单位对劳动者实施了劳动管理,或者有劳动报酬、缴纳社会保险费行为,劳动者可以要求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。这也就是说,一旦因混同用工产生争议的,关联单位将承担连带责任。除非是关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出了约定,且该约定经劳动者同意。

  要点三:规避“连续订立两次合同”,惯用操作失灵

  根据《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项之规定,劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且不存在用人单位依法单方解除劳动合同、“因劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”及“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”的情形时,用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。但是实践当中,个别用人单位为规避“连续订立两次固定期限连带合同”这一条件的发生,往往采取延长合同期限、变换用人单位等方式,减少劳动合同连续订立次数。

  为此,《司法解释二》明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形,即协商延长劳动合同期限累计达一年以上,延长期限届满的;劳动合同期满后自动续延期限届满的;非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等。这一规定将有效避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务,为劳动关系的和谐稳定提供坚实保障。

  要点四:解除“视为续订”的劳动合同,也有补偿或赔偿责任

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释[2020]26号,以下简称《司法解释一》)第三十四条第一款规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持。”根据上述规定,在劳动者不具备订立无固定期限劳动合同的前提下,劳动合同期满后劳动者继续工作但未订立书面劳动合同的,任何一方均可提出终止劳动关系。但是,单位提出“终止”的,应否支付经济补偿或赔偿金,《司法解释一》并未进一步明确。

  《司法解释二》在《司法解释一》的基础上,不但明确了视为“以原条件继续履行劳动合同”的条件,还进一步规定:“用人单位解除劳动合同,劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的,人民法院依法予以支持。”这就是说,用人单位解除“视为续订”的劳动合同的,也应根据解除事由以及解除依据承担经济补偿或赔偿金责任。

  要点五:滥用竞业限制,有约定无效风险

  竞业限制是常见的商业秘密保护措施,要求负有保密义务的劳动者在职期间及离职后一定期限内,不得自营或者到与原单位有竞争关系的单位任职。但是近年来,不少企业为防止员工跳槽,竞业限制被泛化、滥用的趋势愈演愈烈,严重限制了劳动者的择业自由。

  为解决这一问题,《司法解释二》规定,当劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项时,即便与用人单位约定了竞业限制条款,该条款也不生效,对劳动者无拘束力。并且,在劳动者属于竞业限制人员范围时,竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容,必须与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应,超过部分无效。

  要点六:被违法辞退的劳动者再就业的,也可主张恢复劳动关系

  根据《劳动合同法》第四十八条之规定,用人单位违法解除或终止劳动合同的,劳动者可以主张恢复劳动关系。但是,“劳动合同已经不能继续履行”的,劳动仲裁部门或人民法院应当裁令支付赔偿金,即双倍的经济补偿。

  但是,何谓“劳动合同已经不能继续履行”?司法实践莫衷一是。例如,围绕“用人单位不同意继续履行”的争议,有判例认为,劳动合同具有人合性,用人单位不同意继续履行即丧失劳动合同履行基础;亦有判例认为用人单位即使不同意继续履行,也应举证证明主观不能和客观不能的情形存在。

  对此,《司法解释二》规定了六类“劳动合同已经不能继续履行”的情形,即:劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;用人单位被宣告破产的;用人单位解散的,但因合并或者分立需要解散的除外;劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系,对完成用人单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,不与其他用人单位解除劳动合同的;存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。尤其是对于劳动者被违法辞退后已经就业的情况,该规定遵循了先劳动关系优位的立场,与《劳动合同法》第三十九条的规定如出一辙。当用人单位违法解除劳动合同,劳动者与其他用人单位建立劳动关系但请求恢复劳动关系的,只有劳动者再就业“对完成用人单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出,劳动者不与其他用人单位解除劳动合同”的,才构成“劳动合同依据不能继续履行”。

  要点七:裁令恢复劳动关系的,有“全额”补发工资风险

  根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除或终止劳动合同的,劳动者可以要求恢复双方的劳动关系。一旦劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁定或判决用人单位与劳动者恢复劳动关系,用人单位就面临着如何向劳动者补发工资的问题,具体包括两个方面:一是工资补发时间如何确定;二是工资应按何种标准补发。

  关于补发时间问题,《司法解释二》明确规定,用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同,应当支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资,这一规定消弭了工资补发时间“应从解除之日起算还是从员工申请调解、仲裁之日起算”的争论。

  关于补发标准问题,此前的司法实践有三个标准:一是向劳动者补发原工资,即按劳动者正常出勤标准补发工资;二是只补发基本工资,绩效工资、奖金、津贴、补贴等不予支持;三是补发最低工资或基本生活费。《司法解释二》在肯定“按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者补发工资”的基础上,又兼顾了公平原则,即:用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的,应当各自承担相应的责任。换言之,劳动者对于劳动合同解除、终止有过错的,仲裁部门或人民法院也可以降低工资补发标准。

  要点八:“自愿放弃社保”约定无效,劳动者辞职仍可主张补偿

  依法缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务,然而实践中,用人单位不缴纳社会保险费的情况时有发生,部分劳动者参保意愿也不强。有些用人单位为降低用工成本,不为劳动者办理社保手续、缴纳社保费用,或以 “社保补贴” 形式让劳动者自行购买城乡居民养老保险;部分年轻劳动者为获取更多现金收益,主动不参加社会保险。

  《司法解释二》明确规定,用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的,该约定或者承诺无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同,要求用人单位支付经济补偿的,人民法院依法予以支持。用人单位按照行政机关要求补缴后,可就按约定支付的社会保险费补偿款要求返还。这一规定维护了社会保险统筹制度,切实保护了劳动者的社会保障权等基本权利,同时也有助于分散用人单位用工风险,积极应对人口老龄化问题。

  要点九:与《职业病防治法》衔接,加强职业病从业人员用工保护

  根据《劳动合同法》第四十二条第(一)项规定,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是,用人单位能否依照《劳动合同法》第三十六条(协商解除)、第三十七条(职工预告辞职)、第三十八条(职工即时辞职)、第三十九条(单方辞退)解除未进行离岗前职业健康检查的劳动者,《劳动合同法》并未作出明确规定。

  《司法解释二》第十七条规定:“用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查,劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的,人民法院依法予以支持,但有下列情形之一的除外:(一)一审法庭辩论终结前,用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的;(二)一审法庭辩论终结前,用人单位组织劳动者进行职业健康检查,劳动者无正当理由拒绝检查的。”根据上述规定,只要用人单位未进行离岗健康检查的,均不得与劳动者解除劳动合同,哪怕是劳动者个人提出辞职或存在严重违纪行为。否则,在解除劳动合同后,劳动者可以主张恢复劳动关系。这一规定,与《职业病防治法》第三十五条关于“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”之规定一脉相承。

  要点十:雇佣退休人员,将不再统一认定为劳务关系

  《司法解释二》第二十一条废止了《司法解释一》第三十二条第一款关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的, 人民法院应当按劳务关系处理”的规定。

  这一修订旨在配合我国渐进式延迟退休政策的实施, 并与人力资源社会保障部2025年7月31日发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》(以下简称《暂行规定意见稿》)相衔接, 以统一法律适用标准, 加强对超过法定退休年龄的劳动者合法权益的保护。《暂行规定意见稿》第五条规定,用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。《暂行规定》正式出台并实施后, 将成为处理超过法定退休年龄的劳动者用工关系、相关法律权利义务的重要依据。