2025年7月31日最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(以下简称“《解释二》”)，在竞业限制的适用对象、在职竞业限制规则、关键内容的合理比例原则的问题上作出了更明确具体的规定。不难看出，《解释二》呈现了商业秘密保护和人才自由流动的平衡倾向。

　　在《解释二》于2025年9月1日开始施行后，人力资源社会保障部于2025年9月4日发布《企业实施竞业限制合规指引》(人社厅发[2025]40号)(以下简称“《合规指引》”)。《合规指引》结合各地司法实践经验，在原有法律规范基础上与《解释二》相互配合，从行政监管角度为企业设置了一个高标准、严要求的竞业限制合规范本，为企业实施竞业限制制度提供明确指引。

　　《合规指引》作为部门规范性文件，虽然无法作为裁审机关审理劳动争议案件的直接依据，但当前法律规范中对竞业限制的相关规定均较为笼统，而竞业限制作为平衡企业商业秘密保护与劳动者择业权保障的关键制度又需要具体明确的规则，《合规指引》的发布刚好能够填补制度运行的细节，无疑将会在未来的司法实践中作为裁审机关定分止争的重要参考。通过对《合规指引》全文的细致研读，并参照当前的司法实践与实务经验，我们旨在明确重点条款的积极意义与实际操作中需应对的问题，从而为合规用工提供清晰指导。

　　一、《合规指引》明确竞业限制的实施前提

　　在《合规指引》出台之前，竞业限制制度作为企业与劳动者之间的利益平衡机制，部分地区法院要求其实施的前提是企业存在需要保护的利益，且为保护正当利益所必须。本次《合规指引》第五条再次强调企业实施竞业限制制度需存在要保护的商业秘密，对以往司法实践精神予以肯定并明确此正当利益为商业秘密。

　　除此之外，《合规指引》第一次在劳动法领域从正反两个方面对商业秘密予以明确，先从正面表明“商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”再从反面排除“属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。”自此，劳动法领域的商业秘密概念与《中华人民共和国反不正当竞争法》(以下简称“《反不正当竞争法》”)中商业秘密概念统一，既保持了法律用语内涵的一致性，又为竞业限制类案件中商业秘密的判断提供了标准，为劳动争议在自己本身的法律框架内解决建立了有力支撑。这一概念的界定，切实解决了曾经司法实践中对于劳动法领域的商业秘密是否与《反不正当竞争法》中商业秘密一致的争议，也对竞业限制的启动提出了更高要求。

　　二、《合规指引》明确竞业限制的适格主体及适用范围

　　此前，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)第十四条规定，只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才属于竞业限制的适格主体。虽然这一条文明确了竞业限制只能在特定主体范围内适用，但因“其他负有保密义务的人员”的范围并不明确，导致竞业限制仍在实践中存在被肆意扩大的情况，也严重影响企业对人力管理后果的可预见性。而《合规指引》在第七条中要求，“企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。”这一新增规定，对企业要求其他负有保密义务的人员履行竞业限制义务提出前置条件，企业提前告知义务的履行能够从客观上增加与此类人群约定竞业限制条款的有效性，降低法律风险。

　　《解释二》第十三条对企业适用竞业限制的从业、地域、期限范围要遵循比例原则予以强调，《合规指引》第十条在此基础上对竞业限制约定的从业范围及地域范围提出更加细致、更加具有可行性的要求。针对从业范围，《合规指引》建议企业与劳动者约定的限制从业企业范围要尽可能具体、明确，有条件的可列明竞业限制企业名录，以更好地确定劳动者履行义务的范围。但企业仍需注意在设立竞业限制企业名录时应合理，不同岗位的劳动者因接触到的商业秘密、知识产权内容不同其限制从业的企业范围或存在差异，采用以往的一张名录适用整个企业模式法律风险较高，应以事前明确的不同岗位保密范围为依据设立。针对地域范围，《合规指引》指出，约定竞业限制范围为全国或全世界的，需在协议中充分说明理由，无充足理由的不得作此约定。就此，企业在制定竞业限制条款时，若需要将地域范围扩展至全国或全世界，要充分解释原因，根据此前司法实践，企业可从分支机构分布地域、产品销售市场范围、各地销售额占比等因素进行考量并将相关理由列于竞业限制书面协议之中，可通过加粗标黄等方式提示劳动者注意并向其解释。

　　三、《合规指引》明确经济补偿金的支付下限及支付方式

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称“《解释一》”)第三十六条中规定，企业与劳动者仅约定竞业限制但未约定经济补偿的情况下，劳动者若履行了竞业限制义务，可要求用人单位按照其在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%和劳动合同履行地最低工资标准中较高者支付，但未在国家层面对双方约定的竞业限制经济补偿金支付下限予以规定。但此前，不少地方性法规对竞业限制经济补偿金的支付下限提出要求，如《江苏省劳动合同条例》要求“不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一”;《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》要求“不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一”。《合规指引》吸收地方司法实践经验，在全国层面以竞业限制的不同期限明确了企业向劳动者支付经济补偿的下限，即竞业限制期限不超过1年的，一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准;竞业限制期限超过1年的，一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。

　　同时，《合规指引》对经济补偿金的支付方式提出要求，企业支付经济补偿金需满足按月支付、以货币形式支付、与劳动者日常工资奖金区分支付三项条件。这对此前部分地区规定的可一次性支付经济补偿金的方式及部分地区司法实践确认的可通过股权激励等非现金方式经济补偿金进行否定，此举增强了经济补偿金对劳动者生活的保障作用，并提示企业不能将经济补偿金与劳动者日常工资奖金混同发放，尽量做到区分。如果企业在实践操作过程中，实在无法区分发放，可通过向劳动者明确发放的资金类型及金额等方式减少纠纷。

　　四、《合规指引》明确竞业限制违约金的上限

　　针对实践中经常出现的，企业支付给劳动者较少的经济补偿金，却约定较高额违约金的情况，《合规指引》首次明确企业与劳动者约定违反竞业限制义务违约金一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。这一上限的明确为裁审机关进行违约金酌减提供了重要方向。

　　当前学界对于违约金酌减问题，主要存在可酌减、可部分酌减、不酌减为原则而酌减为例外三种观点。持可酌减学说的学者认为，无论违约金的性质为惩罚性还是补偿性，均可对其进行酌减。持可部分酌减学说的学者认为，只有针对惩罚性违约金才可以进行酌减。持不酌减为原则、酌减为例外学说的学者认为，酌减规则并非追求完全对等的实际损失的填补，司法酌减应当限制性使用。

　　劳动者违反竞业限制义务的违约金酌减问题，始终是司法实践中竞业限制类纠纷中双方的核心争议焦点之一。而《合规指引》为企业指明了与劳动者约定违反竞业限制违约金的上限，即一般不超过经济补偿金总额的5倍，这将为竞业限制类纠纷的有效解决提供明确方向。

　　综上，本次《合规指引》的发布，对当前实践中争议较大、纠纷较多的竞业限制制度中问题提出细化操作方案，为企业落实竞业限制制度提供强有力指引。但因《合规指引》仅为部门规范性文件，法律效力较低，且其中条款多采用“一般”“不宜”等非强制性表述，其在后续司法实践中的落实情况仍需持续关注。