年假的规定、计算方法、纠纷等问题解析
发文时间:2020-02-01
作者:庚鑫
来源:庚鑫专栏
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1、适用单位范围


根据《职工带薪年休假条例》国务院令第514号,第二条,机关、团体、企业、事业单位、 民办非企业单位 、有雇工的个体工商户等单位。


2、享受年假条件


根据《职工带薪年休假条例》国务院令第514号,第二条,职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。


条例的累计工作1年,后续出台的条例中有一些调整,根据《企业职工带薪年休假条例》第四条,年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。


所以年假的条件应按照累计工作时间计算,只要累计工作时间1年及以上,就符合年休假规定。


3、年假天数的规定


累计工作年限 年假天数 备注

1-10年 5天 探亲假、婚丧假、产假等国家规定法定休假日、休息日以及因工伤停工留薪期间不计入年休假的假期。

10年(含)-20年 10天

20年(含)及以上 15天


4、年假天数计算规定


根据《企业职工带薪年休假条例》第五条,职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。


举个例子1:小王2019年10月1日入职某公司,工作年限累计8年3个月,计算小王2019年可休年假天数是多少?


答:小王年假天数应为5天。


计算小王折算后的年假天数=(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。即92/365×5=1.26,所以小王2019年可休1天。


5、年假是单位安排?还是个人安排?


根据《企业职工带薪年休假条例》第九条,用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。


单位可以根据业务情况,集中安排员工休假,本人请年假要经过批准后才可以休,否则可视为旷工处理。


6、未休的年假如何处理?


根据《企业职工带薪年休假条例》第十条,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。


用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。


总结为两种情况:


因单位原因未安排的,需要按照日工资标准的300%支付给本人。


因员工本人原因的,只支付正常工作期间的工资即可。


7、未休年假工资如何计算?


根据《企业职工带薪年休假条例》第十一条,计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算,前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。


举个例子2:小王2019年10月1日入职,2020年1月1日离职,月工资标准为15000元,没有加班工资,因单位原因未休年假,小王的年假工资是多少?


答:小王的年假天数折算后为1天(详见例子1),小王的日工资为15000/21.75=689.66元,按照规定,应支付小王年假工资为689.66×2=1379.32(年假当天正常工作,工资已经包含15000内)。


8、年假的纠纷问题


近期江苏省高级人民法院出台《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》,针对劳动者与用人单位的年假争议给出指导意见,整理总结为以下4点:


(1)明确因单位未休年假且未按300%支付工资的争议,人民法院应予受理。


(2)用人单位已安排年休假,且能举证证明系因劳动者本人原因未休,劳动者要求支付年休假工资差额的,不予支持。


(3)明确计算年假工资的月工资是指,劳动者应休假年度的月平均工资,包含奖金、津贴等工资性收入,不包含加班工资。用人单位与个人对月工资计算标准有约定的从其约定,但不能低于前款规定。


(4)年假的仲裁时效为,根据 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定,从应休假年度次年的1月1日起算,如在此之前,若劳动关系解除或终止的,从劳动关系解除或终止之次日起算。


总结:


近年关于年假的争议开始增多,企业要准确的解读政策,保障企业和员工的共同权益,企业福利不应只停留在法定层面,要在法律之上建立和完善福利,激发员工活力。


本文政策及法律依据:


1.《职工带薪年休假条例》


2.《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》


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  1、境外劳务所得:因任职、受雇、履约等在境外提供劳务取得的所得。

  2、境外稿酬:由境外企业或组织支付并负担的稿酬。

  3、特许权使用费:许可特许权在境外使用取得的所得。

  4、境外经营所得:在境外从事生产、经营活动取得的所得。

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  8、境外偶然所得:由境外支付并负担的偶然所得。

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  Tips:

  即使你已取得其他国家/地区的永久居民身份,只要仍符合中国税法规定的“居民个人”条件,仍需就全球所得在中国申报。

  二、申报时间 + 地点:一次记牢不逾期

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  例:2025 年取得境外所得 → 应在2026 年 6 月 30 日前完成申报。

  02 向哪里申报

  有境内任职受雇单位:任职、受雇单位所在地主管税务机关;有两处及以上任职、受雇单位的,可自主选择向其中一处主管税务机关申报。

  无任职受雇单位:境内主要收入来源地、户籍所在地或者经常居住地主管税务机关。

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  政策依据

  《中华人民共和国个人所得税法》

  《财政部 税务总局关于境外所得有关个人所得税政策的公告》(财政部 税务总局公告2020年第3号)

从某上市公司问询案看私募基金LP“风险与收益不对等”争议

  有限合伙人(LP)出资绝对多数,却完全放弃投资决策权,这样的架构是否合规?2026年,某上市公司一笔1.9亿元的投资,正因这一“风险与决策权高度分离”的设计,引来了上海证券交易所(上交所)的问询。

  事件概要

  某上市公司(以下简称公司)以自有资金认缴1.9亿元,参与投资设立某股权投资合伙企业(有限合伙)(以下简称基金),占合伙企业总出资额的95%。该基金的普通合伙人及基金管理人为中×投资,投资决策委员会由基金管理人委派的3名成员组成,公司作为单一最大的有限合伙人未派驻任何代表,完全放弃了对具体投资项目的决策权。

  监管问询焦点

  上交所就此事项向公司下发问询函,要求公司对以下三个核心问题作出说明:

  第一,投资架构的合规性与商业逻辑。

  上交所在问询函中质疑,公司在承担95%的绝对多数出资义务及主要风险敞口的前提下,为何未获得投资决策委员会席位,是否违反“风险与收益对等原则”;作为单一有限合伙人出资占比高达95%是否合理,是否存在与控股股东、实际控制人的潜在利益安排;在完全放弃决策权的情况下,公司如何有效约束基金管理人的投资行为,发生利益冲突或投资偏离时可采取的保护措施及救济路径是否充分。

  第二,管理费安排的合理性。

  公司作为有限合伙人适用的管理费率为1%/年,且需一次性预付3年费用。上交所在问询函中要求公司说明,在有限合伙人未享有任何投资决策权且需承担主要风险的情况下,一次性预付3年管理费的原因及合理性;当管理人未能勤勉尽责导致投资损失时,公司是否有权要求追回已支付的管理费。

  第三,基金投向的合规性与管理人的专业能力。

  中×投资主要投资于“先进制造等国家战略新兴产业领域”。上交所要求公司补充披露中保投资的股权结构及主要财务数据,明确“先进制造等国家战略新兴产业”的具体投向范围,并结合中保投资的历史投资案例、核心团队背景及资源,论证其是否具备相关领域的专业投资能力及项目储备。

  公司回复要点

  公司在回复中逐一进行了说明:

  第一个问题。公司主张不派驻投决会委员是基于《合伙企业法》及私募基金监管要求的合规安排,若有限合伙人实际参与投资决策,可能被认定为“执行合伙事务”,面临承担无限责任或违反监管规定的风险,符合行业惯例。

  第二个问题。公司解释1%/年的管理费显著低于市场2%/年的平均水平,预付3年费用是双方商业谈判达成的平衡结果,且监管规则禁止设置管理费返还条款以防止变相保本保收益,因此协议不设返还条款。

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  笔者按

  该案件反映了有限合伙人LP在私募基金中出资占比极高但放弃投资决策权的典型合规争议,涉及专业基金管理人的资质评估、有限合伙人事务执行边界、管理费预付合理性问题,也涉及关联交易防范及投资者保护机制等核心问题。其处理方式为同类架构提供了重要的参考样本。