2026年5月10日，人力资源社会保障部等五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》(以下简称“《暂行规定》”)，该规定将于2026年7月1日正式生效。作为我国首部专门规范超龄劳动者权益保障的部门规章，《暂行规定》不仅填补了制度空白，也对企业合规用工提出新的要求。因此，本文结合实务经验，从适用范围、权益保障、救济机制等方面对《暂行规定》进行解读，并为企业后续合规用工给出建议。

　　一、适用范围界定

　　《暂行规定》适用于达到法定退休年龄或依法提前退休的劳动者(无论是否已享受养老保险待遇)，但前提是其仍受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动。因此，如系以项目承揽、顾问服务等未形成支配性管理关系的超龄用工情形，则不适用本规定。

　　此外，对于已达退休年龄但经协商实行弹性延迟退休的劳动者，《暂行规定》明确将其排除在适用范围之外，继续适用《劳动合同法》等相关法律规定。

　　二、基本权益保障体系

　　此次《暂行规定》并未将超龄劳动者与用人单位的关系明确纳入劳动关系的范畴。因此，其对于超龄劳动者的劳动权益保护也仅以劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益为限，其余权益则不受强制性保护。

　　(一)劳动报酬

　　书面明确约定报酬安排；

　　对于超龄劳动者已经提供正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；

　　以货币形式按照约定及时足额支付劳动报酬，至少每月支付一次。

　　(二)休息休假

　　原则上不安排超龄劳动者加班；

　　如确有必要安排加班，需足额支付加班费；

　　超龄劳动者每周至少休息1日并依法享有法定节假日休假权益。

　　需要注意的是，《暂行规定》目前仅明确规定了休息日和法定节假日两项休假权益，并未涵盖带薪年休假、病假、丧假、婚假等其他假期待遇。因此，用人单位无需为超龄劳动者提供上述法定范围之外的其他假期待遇。

　　(三)劳动安全卫生

　　不得安排超龄劳动者从事对身心健康有害的劳动或者具有危险性的作业；

　　开展安全生产和职业卫生教育培训，严格遵循安全生产及职业卫生相关规程和标准。

　　(四)工伤保障

　　用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费

　　超龄劳动者因工受伤或者患职业病的，应进行工伤认定和劳动能力鉴定，并享受相应的工伤保险待遇。

　　此外，对于超龄劳动者能否享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，对于已有明确规定的地区当前应仍从其规定，以待后续另行制定的超龄劳动者工伤保障办法做进一步明确。

　　三、用工协议的解除与终止

　　超龄用工协议可在以下四种情形下解除或终止：协议期限届满、工作内容完成、约定终止条件出现、双方协商一致。

　　需注意，传统劳动关系下，除法律规定外，用人单位与劳动者不得另行约定终止条件，而《暂行规定》则明确允许双方约定终止条件。

　　同时，超龄用工协议并不当然适用经济补偿金、违法解除赔偿金或代通知金，是否支付以及支付标准由双方约定确定。

　　四、多元权益救济机制

　　(一)按劳动争议处理

　　因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，以 “一调一裁两审终审” 的劳动程序处理。

　　(二)按民事争议处理

　　除上述四项基本权益外，其他权益争议当事人可以直接依法向人民法院提起诉讼，无需经过仲裁前置程序。

　　(三)劳动保障监察

　　因延长工作时间及加班费支付、最低工资标准、未及时足额支付劳动报酬引发之争议，超龄劳动者还可以向人力资源社会保障行政部门投诉，由其实施监察。

　　五、超龄劳动者用工合规建议

　　鉴于《暂行规定》将于2026年7月1日正式生效，建议用人单位应在此之前对本单位超龄用工情况进行全面排查与调整，以有效降低用工合规风险及潜在法律争议。

　　(一)全面筛查超龄劳动者并完善信息登记

　　在具体规范管理前，需首先明确人员范围。用人单位应先全面梳理已达退休年龄员工，并结合实际用工情况判断是否属于超龄劳动者，并注意排除延迟退休期间的劳动者；同时完善信息登记，涵盖参保情况、薪酬标准、岗位安排及休假情况等，以便后续规范管理。

　　(二)依法修订超龄劳动者的用工协议

　　用人单位应结合此次《暂行规定》，单独起草或同步调整用工协议：(1)删除或修订违法条款(如排除工伤、不付加班费、低于最低工资等)；(2)补充法定必备条款(如工作内容、地点、时间等)；(3)规范争议解决机制，明确劳动争议与民事争议的处理路径，确保约定合法有效。

　　(三)完善超龄劳动者管理体系

　　考虑到此次《暂行规定》对于四项基本权益做出了明确的强制性规定，因此用人单位应据此及时完善超龄劳动者管理体系：(1)依法及时参加工伤保险并缴纳工伤保险费；(2)合理控制岗位风险，避免安排高危、高强度工作；(3)严格加班管理，原则上减少加班，确需加班的应遵循法律规定并履行相应审批程序；(4)确保及时、足额支付工资及加班费，并留存相关凭证。

　　六、结语

　　作为我国首部针对超龄劳动者权益的系统性规章，《暂行规定》打破了劳动关系与劳动保护捆绑的思维定式，将立法焦点从法律关系类型划分转移至超龄劳动者权益保障，妥善弥补当前超龄劳动者权益保护缺失的同时，也对企业合规用工提出了更高要求。随着人口老龄化加深，超龄劳动者数量将持续增加，相关规章制度亦将不断完善。因此，用人单位应及时调整超龄用工模式、完善管理机制，以有效降低合规风险。

　　作者简介

　　Jonathan Isaacs

　　亚太劳动法业务负责人，香港

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　　*为奋迅律师事务所律师。贝克·麦坚时国际律师事务所与北京市奋迅律师事务所经上海市司法局批准在中国(上海)自由贸易试验区设立了首家中外律所联营办公室——奋迅·贝克麦坚时联营办公室。