国有企业高管劳动关系之认定要点
发文时间:2025-10-30
作者:程阳 宋丽芹
来源:兰台律师事务所
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在国有企业中,高管人员的任命往往需要综合考量党管干部原则和国有资产管理要求,由上级党组织、国资委或母公司通过组织程序决定。并且,此类高管可能同时在多家国企任职,或通过内部调动、干部交流方式调整岗位,这使得其劳动关系认定,易引发争议。本期我们通过一则最高法院案例,厘清国企高管劳动关系认定的关键问题。

  一、案例引入((2020)最高法民再50号)

  1.案情简介

  孙某于2001年3月至2013年6月在M公司任财务总监,2013年7月至2017年7月任副总经理;2017年7月20日被母公司调任Q公司任董事长兼法定代表人,月薪税后7万元。

  2018年3月6日,Q公司与外服公司签订人事服务合同,约定委托外服公司为其办理员工的人事手续并提供员工社会保险、福利及管理方面的服务。2018年2月7日,孙某被母公司免去Q公司董事长职务(企业内部正常职务调整),孙某与现任董事长工作交接完毕后,母公司及Q公司没有安排孙某的其他工作,工资自2018年3月起没有发放,五险一金也没有缴纳。2018年4月,Q公司申请破产重整。孙某要求Q公司支付税后工资、逾期支付赔偿金、垫付五险一金,并确认与Q公司存在无固定期限劳动合同。

  2.一审、二审、再审的焦点均围绕孙某与Q公司是否存在劳动关系展开

  孙某主张与Q公司存在劳动关系。董事长职务系公司法范畴,劳动者身份系劳动合同法范畴,二者并不矛盾或冲突。法律法规未禁止公司职工担任董事,孙某除担任董事长及法定代表人外,还负担公司管理的全部大小事务、决策等,为公司付出了劳动,且其工资由Q公司支付,社会保险由Q公司委托外服公司缴纳。孙某为此提交工资表、发放回单、工资卡银行流水等证据,欲证明Q公司按月为其发放工资并以工资名义代扣缴个人所得税,足以认定劳动关系。

  Q公司辩称,双方之间不存在劳动关系。孙某担任董事长、法定代表人及免去该职务,均由母公司作出人事任免决定,Q公司对孙某不享有人事任免决定权,其间不存在建立劳动关系的合意。Q公司章程第二十条也规定,孙某作为董事长的主要工作是召集主持董事会会议,由董事会行使章程第十九条规定的职权。孙某作为董事会成员,不受Q公司劳动规章的约束。Q公司作为全资子公司,按指示为孙某支付报酬及代扣代缴个税,不能作为劳动关系建立的依据。

  3.法院认定

  从公司法的角度看,公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权,董事同意任职并依法开展委托事项,公司与董事之间即形成委任关系,从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在,即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。

  本案中孙某虽未与Q公司签订书面劳动合同,但其被任命为董事长的同时,还担任公司法定代表人,负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务,受公司规章制度管理和约束,Q公司按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。故孙某因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务,并以工资为主要生活来源等事实,符合劳动关系的构成要素,足以认定Q公司与孙某同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

  4.判决结果

  确认孙某对Q公司享有补偿金债权,债权金额以Q公司被裁定宣告破产时的职工月平均工资为标准计算6个月。

  二、高管作为劳动者的劳动关系认定要素与其他劳动者并无实质差异

  《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  本案中,劳动者接受母公司的调动于子公司Q公司任职董事长和法定代表人,因此未与Q公司签订书面的劳动合同,但是根据上述法律规定,其担任法定代表人从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实是认定其与公司之间存在事实上的劳动关系的关键,故受到劳动法律的保护。

  通过本案可以看出,国有企业高管作为劳动者的劳动关系认定要素与其他劳动者并无实质差异,也是主要从从属性(如高管是否实际接受公司的劳动管理,遵守规章制度,从事公司安排的有报酬的劳动等)、建立劳动关系的合意等方面进行认定。

  三、高管未订立书面劳动合同之二倍工资,核心在于高管的职责范围包括管理订立劳动合同

  《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  本案中虽然认定构成事实劳动关系,但是并没有在未签订书面合同的二倍工资上展开讨论。司法实践中,对于特殊的劳动者,如用人单位的高管,在用人单位未与其签订劳动合同的情况下,核心是看高管的职责范围是否包含管理订立劳动合同。

  如在“公司高管负责管理订立劳动合同的,用人单位无需支付其未订立书面劳动合同二倍工资——北京一中院涉公司高管劳动争议十大典型案例(二)”中,法院认为,温某作为负责人事管理工作的副总经理,其应当知道不签订劳动合同的法律后果,故未支持温某的诉讼请求。

  如在(2019)湘民再18号一案中,二审改判了一审的判决。一审法院认为,宁某与A公司虽未签订劳动合同,但因宁某任A公司总经理,负责公司全盘工作,代表A公司与职员签订劳动合同,宁某作为A公司的职员之一,未与A公司签订劳动合同,系宁某自身过错造成,对此产生的不利后果应由其自己承担,故对宁某的该项诉请,不予支持。但是二审对此进行了改判,二审法院认为,A公司聘任宁某为公司总经理,显然不是宁某个人可以决定的,而是公司董事会的决定,应当由公司董事长代表公司与宁某订立书面劳动合同。宁某虽是A公司总经理,但仍然只是个劳动者,要求劳动者代表用人单位与劳动者本人订立书面劳动合同,显然是不合适的。一审判决以宁某作为公司总经理,有权与劳动者订立书面劳动合同而没有与自己订立书面劳动合同,责任在宁某本人为由,判令宁某自行承担责任,没有法律依据,依法应予纠正。再审维持了二审判决。

  因此,如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管人员的工作职责时,由于其自身原因未与公司签订劳动合同时,用人单位无需向其支付二倍工资差额。反之,如果该高管人员能够证明其向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的,则用人单位依然要向其支付二倍工资差额。因此,负有劳动合同订立、管理职责的高管在主张支付二倍工资时可能面临障碍。

  四、合规管理建议

  1.区分委任关系与劳动关系

  国有企业应认识到高管人员可能同时存在委任与劳动双重法律关系,分别适用公司法和劳动法,而不能单一的适用法律。

  2.完善劳动合同管理

  对于通过组织程序任命的高管,应及时订立书面劳动合同,避免引发二倍工资差额问题。

  3.明确职责权限划分

  在公司章程或内部管理制度中清晰界定高管的职权范围,特别是人事管理权限的归属。

  总之,国有企业高管劳动关系的认定需综合考量党管干部原则、国有资产监管要求、公司法与劳动法律规范。在实践中,既要尊重国有企业特殊的干部管理体制,也要保障高管的合法劳动权益,规范用工管理流程,有效防范法律风险。

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取得境外所得怎么计税?个税要点一次说清

  个税年度汇算6月30日即将截止~有网友咨询关于境外工资、境外股息、境外炒股收益等收入怎么申报、怎么算税等问题,今天,我们就来讲清楚境外所得的计税规则,帮你避开“错报漏报”的坑。

  一、 先判断:你的收入算“境外所得”吗?

  根据《财政部 税务总局关于境外所得有关个人所得税政策的公告》(2020年第3号),中国居民个人(通常指在中国境内有住所,或无住所但在一个纳税年度内居住满183天),以下9类收入通常被认定为境外所得,需要申报:

  1、境外劳务所得:因任职、受雇、履约等在境外提供劳务取得的所得。

  2、境外稿酬:由境外企业或组织支付并负担的稿酬。

  3、特许权使用费:许可特许权在境外使用取得的所得。

  4、境外经营所得:在境外从事生产、经营活动取得的所得。

  5、境外利息、股息、红利:从境外企业、组织或个人处取得。

  6、境外财产租赁:将财产出租给承租人在境外使用。

  7、境外财产转让:转让境外不动产、股权或其他财产(注:转让境外股权时,若该股权价值50%以上直接或间接来自中国境内不动产,则视为境内所得)。

  8、境外偶然所得:由境外支付并负担的偶然所得。

  9、其他另有规定的所得。

  Tips:

  即使你已取得其他国家/地区的永久居民身份,只要仍符合中国税法规定的“居民个人”条件,仍需就全球所得在中国申报。

  二、申报时间 + 地点:一次记牢不逾期

  01 申报期限

  取得境外所得的次年 3 月 1 日— 6 月 30日

  例:2025 年取得境外所得 → 应在2026 年 6 月 30 日前完成申报。

  02 向哪里申报

  有境内任职受雇单位:任职、受雇单位所在地主管税务机关;有两处及以上任职、受雇单位的,可自主选择向其中一处主管税务机关申报。

  无任职受雇单位:境内主要收入来源地、户籍所在地或者经常居住地主管税务机关。

  Tips:

  主要收入来源地:是指纳税年度向纳税人累计发放劳务报酬、稿酬及特许权使用费金额最大的扣缴义务人所在地。

  03 境外纳税年度和国内不一样怎么办?

  以境外纳税年度最后一日所在公历年度为准。

  例:香港纳税年度为 4 月 1 日 —次年 3 月 31 日,若2024 年 7—12 月在港取得收入 → 所属纳税年度为2025年度。

  三、核心步骤:境外所得怎么算税?

  四步看懂,避免重复计税

  1. 应纳税额计算(分项目合并)

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  2. 计算境外所得抵免限额(分国不分项)

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  (2)经营所得抵免限额=中国境内和境外经营所得按规定计算的经营所得应纳税额×来源于该国(地区)的经营所得应纳税所得额/中国境内和境外经营所得应纳税所得额合计

  (3)其他分类所得的抵免限额=该国(地区)的其他分类所得依照个人所得税法相关规定分别单独计算的应纳税额

  抵免限额 = 该国综合所得抵免限额 + 经营所得抵免限额 + 其他分类所得抵免限额

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  1. 境外征税主体出具的税款所属年度的完税证明;

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  Q2:取得境外所得,可以在网上办理申报吗?

  纳税人可以通过自然人电子税务局WEB端(etax.chinatax.gov.cn)或者个人所得税App办理境外所得申报。

  Q3:若已办理年度综合所得汇算清缴申报,但未填写境外所得,应该如何处理?

  登录自然人电子税务局WEB端或者个人所得税App后,选择更正所属年度综合所得汇算清缴申报,点击“切换申报类型”。可以进入“年度汇算(取得境外所得适用)”功能进行更正填报。

  政策依据

  《中华人民共和国个人所得税法》

  《财政部 税务总局关于境外所得有关个人所得税政策的公告》(财政部 税务总局公告2020年第3号)

从某上市公司问询案看私募基金LP“风险与收益不对等”争议

  有限合伙人(LP)出资绝对多数,却完全放弃投资决策权,这样的架构是否合规?2026年,某上市公司一笔1.9亿元的投资,正因这一“风险与决策权高度分离”的设计,引来了上海证券交易所(上交所)的问询。

  事件概要

  某上市公司(以下简称公司)以自有资金认缴1.9亿元,参与投资设立某股权投资合伙企业(有限合伙)(以下简称基金),占合伙企业总出资额的95%。该基金的普通合伙人及基金管理人为中×投资,投资决策委员会由基金管理人委派的3名成员组成,公司作为单一最大的有限合伙人未派驻任何代表,完全放弃了对具体投资项目的决策权。

  监管问询焦点

  上交所就此事项向公司下发问询函,要求公司对以下三个核心问题作出说明:

  第一,投资架构的合规性与商业逻辑。

  上交所在问询函中质疑,公司在承担95%的绝对多数出资义务及主要风险敞口的前提下,为何未获得投资决策委员会席位,是否违反“风险与收益对等原则”;作为单一有限合伙人出资占比高达95%是否合理,是否存在与控股股东、实际控制人的潜在利益安排;在完全放弃决策权的情况下,公司如何有效约束基金管理人的投资行为,发生利益冲突或投资偏离时可采取的保护措施及救济路径是否充分。

  第二,管理费安排的合理性。

  公司作为有限合伙人适用的管理费率为1%/年,且需一次性预付3年费用。上交所在问询函中要求公司说明,在有限合伙人未享有任何投资决策权且需承担主要风险的情况下,一次性预付3年管理费的原因及合理性;当管理人未能勤勉尽责导致投资损失时,公司是否有权要求追回已支付的管理费。

  第三,基金投向的合规性与管理人的专业能力。

  中×投资主要投资于“先进制造等国家战略新兴产业领域”。上交所要求公司补充披露中保投资的股权结构及主要财务数据,明确“先进制造等国家战略新兴产业”的具体投向范围,并结合中保投资的历史投资案例、核心团队背景及资源,论证其是否具备相关领域的专业投资能力及项目储备。

  公司回复要点

  公司在回复中逐一进行了说明:

  第一个问题。公司主张不派驻投决会委员是基于《合伙企业法》及私募基金监管要求的合规安排,若有限合伙人实际参与投资决策,可能被认定为“执行合伙事务”,面临承担无限责任或违反监管规定的风险,符合行业惯例。

  第二个问题。公司解释1%/年的管理费显著低于市场2%/年的平均水平,预付3年费用是双方商业谈判达成的平衡结果,且监管规则禁止设置管理费返还条款以防止变相保本保收益,因此协议不设返还条款。

  第三个问题。公司披露了中×投资的详细股权结构(46家股东,单一股东持股均不超过4%)、近两年财务数据及历史投资案例(涵盖天数智芯、壁仞科技、中芯国际、华虹半导体等硬科技项目),并说明投向与公司控股股东、实际控制人不存在潜在利益安排。

  笔者按

  该案件反映了有限合伙人LP在私募基金中出资占比极高但放弃投资决策权的典型合规争议,涉及专业基金管理人的资质评估、有限合伙人事务执行边界、管理费预付合理性问题,也涉及关联交易防范及投资者保护机制等核心问题。其处理方式为同类架构提供了重要的参考样本。